Dando sequência ao artigo anterior, a definição de metas (e OKR) tem três utilidades essenciais: (1) direcionar as pessoas de uma organização para um objetivo comum; (2) estabelecer padrões de desempenho e entregas a serem alcançados e (3) desafiar as pessoas. Normalmente isso não é o que acontece em boa parte das metas que são definidas no mundo corporativo.

Um problema central é a articulação do cumprimento das metas com a avaliação, remuneração e bonificação das pessoas, o que leva a metas que surgem da negociação e não do desafio. O que é melhor: fazer o possível para negociar uma meta que você sabe que pode, mesmo que com muito esforço, atingir 90% a 100% ou definir meta muito desafiadora, em que você pode chegar em 60% e ser malvisto ou mal avaliado?

E mesmo que não estejam associadas à remuneração variável, muitas organizações simplesmente desenvolvem uma cultura que privilegia atingir 90% de uma meta que gera 50% de ganho (45% no fim) a atingir 60% de uma meta que gera 200% de ganho (120% no fim). O que se alega é que a pessoa “deveria ter se planejado ou previsto melhor o que poderia acontecer”.

metas okr

No fim das contas, muitos sistemas de estabelecimento de metas e de remuneração variável privilegiam os menos arrojados e mais “safos” e não aqueles que estão dispostos a assumir a responsabilidade e empreender o sucesso da organização e dos novos projetos. Mas nem tudo é desafio: algumas metas precisam de confiabilidade e previsibilidade no momento em que são pactuadas. E aí entra a diferenciação entre metas desafiadoras e metas compromissadas.

As metas compromissadas são fruto de uma pactuação, em que o indicador de sucesso é de fato o seu cumprimento acima de 90%. As metas desafiadoras são aquelas em que a equipe tem espaço para ser arrojada. Mesmo de 50% a 60% de cumprimento pode significar um grande sucesso. A avaliação depende do valor gerado para a empresa e não da correta previsão de quem decidiu se desafiar na definição dos seus OKR.

Aqui vale um alerta: a meta desafiadora não está abonada para ser desconsiderada. Se for assim, não é meta! Um atingimento de 30% ou 40% significa insucesso. A mensagem que vale aqui é que muitas vezes a equipe se acanha em definir metas porque nem tudo está sob seu controle. E os maiores desafios têm muitas variáveis externas. Por isso, um atingimento de 50% dos OKR é aceitável, desde que o valor seja muito claramente percebido como um sucesso.

A depender do mercado da empresa e da área em questão, a quantidade de metas desafiadoras e compromissadas deve variar. Mas nenhuma empresa ou setor vive apenas das metas programadas, sob pena de ter um desempenho aquém do que poderia, nem vive das metas desafiadoras, sob pena de ter pouca previsibilidade ou uma equipe frustrada e sobrecarregada.

Como sua empresa tem definido as metas e OKR? Qual parte delas a própria equipe tem autonomia para definir? Qual parte delas precisa de um cumprimento compromissado e qual parte delas é desafiadora? Como você tem tratado as pessoas mais arrojadas da sua empresa?

 

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