Como Desenvolver uma Cultura que Gere Engajamento nas Equipes

A cultura de uma empresa é definida pelos comportamentos que são desejados, estimulados e induzidos nas pessoas que fazem parte da organização. Dessa forma, é de se esperar que haja uma relação direta entre o engajamento dos empregados e a cultura organizacional da companhia, pois ela está intrinsecamente ligada ao “por que e como trabalhamos?” e isso determina o quão bem se trabalha. E como desenvolver uma cultura empresarial que promova o engajamento das equipes?

Segundo Edward Deci e Richard Ryan da Universidade de Rochester, existem seis grandes razões pelas quais as pessoas trabalham, são elas:

1. Diversão: é o quanto você aproveita o trabalho pelo simples fato de gostar dele.
2. Propósito: é quando o impacto do trabalho tem relação direta com a sua identidade.
3. Aprendizado e crescimento: é quando o seu trabalho lhe beneficia como pessoa, ampliando seu potencial.
4. Pressão emocional: é quando você trabalha por uma força maior que não parte diretamente de você.
5. Pressão econômica: é quando você trabalha para ter uma recompensa.
6. Inércia: é quando você está em um trabalho que não se identifica, está lá apenas por estar e nem sabe exatamente a razão do que faz.

Os três primeiros fatores contribuem positivamente para a performance de médio e longo prazo. Os três últimos a deterioram.

Não apenas o desempenho dos funcionários é afetado pela cultura organizacional, a satisfação do cliente também está diretamente ligada à cultura do local de trabalho, segundo afirmam Lindsay McGregor e Neel Doshi em artigo na HBR (Harvard Business Review). Em pesquisa, mostraram que as companhias que promoviam os fatores positivos e minimizavam os fatores negativos obtiveram melhor resposta do cliente. Isso pode se tornar um ciclo virtuoso, pois se há satisfação do cliente, tende a haver melhores resultados na empresa, e consequentemente deixar os funcionários mais engajados.

McGregor e Doshi pesquisaram fatores e processos que influenciam na motivação e descobriram que a maneira como uma função é projetada (role design), os elementos de identificação com a empresa, o planejamento da força de trabalho, as trilhas de desenvolvimento, a construção do senso de comunidade e a liderança são os fatores que mais influenciam no engajamento.

Photo by Mika Baumeister on Unsplash

1. Como a função é projetada (role design): profissionais que têm mais liberdade para desempenhar o seu trabalho e que podem usar a criatividade para moldar suas atividades tendem a estar mais motivados do que os que não podem desenvolver suas ideias, cujo role design os limita em vez de estimular o seu potencial. Por exemplo, se o empregado tiver uma rotina muito repetitiva, o engajamento tende a ser mais baixo.Por isso, ao projetar uma função é essencial fazê-lo mostrando desafios e objetivos e dando liberdade para que o próprio profissional possa enriquecer o seu trabalho (isso também é apontado no livro mais recente de Gary Hamel, Humanocracy).
2. Identificação com a organização: os elementos mais fortes de identificação institucional são a missão e o código comportamental e de valores da empresa.Boas práticas para tornar sua equipe mais identificada com a empresa são: (a) mostrar os impactos do trabalho no contexto geral em que a empresa está envolvida; (b) trabalhar os valores, sua importância e seu significado no dia a dia do trabalho; (c) levar a sério os valores, cobrando a prática e tratando inadequações.
3. Planejamento da força de trabalho: é como a empresa analisa a capacidade de execução da equipe e se organiza para o futuro. A equipe deve estar em quantidade suficiente, nem ociosa, nem sobrecarregada e deve ter as competências e condições necessárias para a execução de suas atividades.
4. Trilhas de desenvolvimento profissional: sistemas em que as pessoas se sentem estancadas, em que não sabem o que fazer para progredir profissionalmente ou cuja competição é excessiva criam maior pressão emocional e econômica, causando perdas na motivação e no engajamento.A progressão de carreira não vem de um plano de carreira estático, algo que está em declínio nas organizações mais modernas. Essa visão dos caminhos para o crescimento pode contemplar ideias de características e competências que o profissional precisa desenvolver para ampliar o escopo das suas contribuições e responsabilidades e para ter protagonismo na construção do futuro da organização.
5. Senso de comunidade: é o quão bem um funcionário se sente ao lado de seus colegas e em seu ambiente de trabalho. Cuidados com a integração de novos profissionais; reuniões para escuta individual e coletiva das equipes e espaços para explicitação e tratamento adequado de conflitos têm forte correlação com o engajamento e a motivação das equipes.
6. Liderança: as lideranças da organização têm a responsabilidade de promover uma boa modelagem dos cinco fatores anteriores, que dependem de um esforço articulado em toda a organização. As lideranças também têm a responsabilidade de estimular as atitudes desejadas, em sintonia com a cultura da organização.

Para dar o primeiro passo na construção de uma cultura que motive e engaje, é fundamental avaliar por que sua equipe trabalha em sua empresa: diversão, propósito e aprendizado? Pressões econômicas e emocionais? Inércia ou falta de ambição? Converse com as pessoas, escute atentamente o discurso e as brincadeiras. Observe as atitudes. Você terá uma boa ideia sobre o que motiva sua equipe se prestar atenção a estes fatores e identificar comportamentos convergentes.

Em seguida, monte um plano de ação envolvendo role design, os elementos de identificação, o planejamento da força de trabalho, as trilhas de desenvolvimento, a construção do senso de comunidade e a liderança.

A cultura da sua empresa é um fator que engaja ou que desestimula as pessoas?

• Este texto foi feito em co-autoria com Diogo Souza.
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