Um dos maiores problemas das empresas é a perda de motivação da equipe, especialmente dos bons funcionários, cuja desmotivação impacta em grandes prejuízos, tanto no curto prazo quanto no médio prazo. Segundo Richard E. Clark e Bror Saxberg, em edição da HBR (Harvard Business Review), pesquisas apontam que a motivação é responsável por 40% do sucesso dos projetos de um time. Diante disso, como manter a motivação da sua equipe?

É comum os líderes acharem que o problema da motivação da equipe é a remuneração, mas isso nem sempre é verdade. Na realidade, pode ser um mecanismo de defesa para não enfrentar a própria ineficiência do seu estilo de gerenciar as pessoas. Segundo o artigo publicado por Carolyn Dewar e Scott Keller na HBR (Harvard Business Review), a maioria das pessoas se motiva por um desses fatores mais do que os outros:

  1. o impacto do trabalho na sociedade;
  2. o cliente;
  3. a empresa;
  4. o time;
  5. o “eu”.
motivacao engajamento da equipe

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Abordagem Personalizada de Acordo com os Interesses

Dewar e Keller apontam, ainda, que em grupos maiores há uma tendência de a proporção ser 1/5 de cada. A função do líder é descobrir como tocar cada um dos cinco pontos em cada pessoa. A liderança precisa abordar o trabalho cotidiano, os desafios e problemas a serem resolvidos, focando numa composição destes cinco fatores que seja o mais impactante de acordo com o perfil da pessoa com a qual se vai trabalhar, de forma personalizada.

 

Autonomia

É importante, também, tentar entender como a pessoa pretende abordar o trabalho que será desenvolvido. Se o gestor ouvir como sua equipe espera chegar aos resultados e como estão trabalhando, ela vai desenvolver um senso de propriedade e avançar mais rapidamente. Assim, deixar que os funcionários idealizem a forma de execução de um serviço por conta própria tende a ser muito mais efetivo.

 

Competência e Confiança

Um problema nesse caso é quando o profissional não tem as competências necessárias para as atividades ou pensa não ser capaz de realizar a tarefa. No primeiro caso, a liderança deve adotar uma postura pedagógica e capacitar o profissional para o desenvolvimento da tarefa. Quebrar a tarefa em várias tarefas de complexidade menor também é uma alternativa. No caso da insegurança, a liderança precisa mostrar entregas similares que já foram feitas com êxito.

 

Feedbacks Construtivos

Quando estiver falando de algo que deu errado, tente adotar um tom de crescimento na sua fala. Apresentar os acertos e o potencial de melhora de um trabalho feito é muito mais eficaz do que apenas as críticas. Isso acontece porque mostrar os pontos positivos motiva mais o funcionário para continuar a tarefa, enquanto focar nas críticas pode ter um efeito de travamento.

Atenção: essa recomendação não significa ignorar os problemas. Quando ocorrer algum erro, ajude o profissional a entender o que houve e não culpe quem cometeu a falha, pois é comum a pessoa sequer notar onde está o erro. Seja compreensivo, especialmente com erros de aprendizado.

 

Apoio Integral

Se você perceber que um funcionário está menos motivado do que o normal, disponha-se a ouvi-lo sem julgamentos. Se possível, relembre os momentos de conquistas e sucesso da pessoa. Caso seja um problema com uma tarefa específica, mostre a razão de ser uma atividade desafiadora, tente ligá-la a características que o funcionário valoriza e reafirme a importância da questão. Demonstre a necessidade e os resultados que podem ser obtidos com aquela tarefa. Caso seja uma questão de fora do trabalho, recomende ou viabilize a busca de apoio profissional. O mais importante é sempre demonstrar apoio.

 

Abordagem Personalizada de Acordo com o Estilo

Além disso, segundo Heidi Grant Halvorson e E. Tory Higgins em entrevista à HBR, existem dois principais conceitos de motivação que devem ser reconhecidos nos funcionários: o promocional e o preventivo. O promocional sente prazer em avançar e atingir objetivos, enquanto o preventivo prefere a segurança.

O promocional tende a ser criativo, inovador e explorador, já o preventivo é mais diligente, planejador e evita erros. Saber reconhecer o perfil e “falar na língua” de cada um é importantíssimo para ser exitoso na motivação da equipe. Por exemplo, se está tentando conversar com alguém mais preventivo, mostre “por que não inovar seria ruim”, em vez de dizer “por que seria bom inovar”.

 

Aprendizado e Crescimento

Por fim, quanto mais se estimular a curiosidade e o sentimento de real aprendizado e crescimento no cotidiano, maior será o engajamento da equipe com o trabalho. Dessa forma, é necessário descobrir o que aguça a curiosidade de cada uma das pessoas. Encoraje-os a utilizar os seus pontos fortes, crie oportunidades para a experimentação e ajude a personalizar e expandir o propósito do trabalho.

 

A motivação não pode ser apenas um discurso ou atitude de uma vez só. Deve ser algo empregado o tempo inteiro para que o time todo esteja empenhado em seus afazeres, inclusive influenciando os outros colegas a crescerem também. O que a liderança da sua empresa tem feito para estimular a motivação da sua equipe no dia a dia?

 

Confira aqui um texto sobre erros comuns das lideranças que aumentam o estresse da equipe e que afetam negativamente a sua motivação.

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