No artigo da semana passada, falamos sobre a alavancagem como sendo a principal função gerencial. Uma das grandes ações sistemáticas para desenvolver uma alavancagem efetiva é o gerenciamento do desempenho e do desenvolvimento da equipe. E uma das ferramentas mais importantes para isso são as reuniões individuais entre o gestor e cada integrante de sua equipe, as reuniões one-on-one.

Os objetivos deste tipo de reunião são a troca de informação entre gestor e subordinado, a promoção do aprendizado mútuo a partir da troca de experiências e pontos de vista sobre a organização. A liderança também deve aproveitar este espaço para ensinar habilidades e passar know how sobre tarefas e atividades.

Uma boa maneira de iniciar esta pauta é pedir que o subordinado fale sobre o que tem feito no dia a dia e, em seguida, ambos falam sobre preocupações e buscam antecipar problemas potenciais. Outra maneira muito produtiva de conduzir esta reunião é partir dos resultados da avaliação de desempenho do subordinado e acompanhar como este tem avançado (ou não) nos seus objetivos de melhoria e mudança.

one-on-one reunião feedback

Photo by Joshua Ness on Unsplash

De toda forma, esta não deve ser uma reunião em que o gestor “pontifica” sua visão de mundo e percepções. A reunião é do subordinado, a agenda deve ser do interesse dele, sendo fortemente influenciada por ele e não pelo gestor. Além disso, o gestor deve sempre fazer mais uma pergunta quando o subordinado achar que falou tudo, para chegar até o final dos problemas. Quanto mais o gestor fizer sua equipe falar, mais condições terá de promover bons resultados com este tipo de reunião.

As reuniões one-on-one devem ser tão frequentes quanto menor for a familiaridade com as tarefas do subordinado. Note-se que a periodicidade dessas reuniões não está relacionada com a desenvoltura ou maturidade geral do subordinado, mas com a maturidade com relação às tarefas desenvolvidas pelo subordinado naquele momento profissional específico. Essas reuniões podem variar de semanais ou até mesmo para reuniões realizadas a cada 45 dias.

Um ponto muito importante é que elas devem durar tempo suficiente para abordar assuntos difíceis (entre 30 e 90 minutos). Se você faz one-on-ones que duram entre 10 ou 15 minutos, você não faz one-on-ones. Você faz reuniões rápidas de checagem com a equipe. As reuniões one-on-one devem ser sistemáticas, com a próxima reunião sempre agendada ao final da reunião atual.

Por fim, as one-on-one devem sempre gerar ações, providências práticas. Esses encaminhamentos devem ser confirmados ao final da reunião, enviados em seguida numa memória desta reunião e tratados no próximo encontro. Essa prática não só ajuda a efetiva implantação do que foi conversado e combinado, como também dá uma sequência ao trabalho e ainda contribui para reduzir as interrupções do dia a dia com pautas que o subordinado traz para o gestor, gerando um efeito positivo na organização da agenda gerencial.

Você faz reuniões one-on-one com sua equipe direta? Você consegue promover o desenvolvimento e a melhoria do desempenho da sua equipe com esta prática?

 

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